В одну компанию необходимо было нанять сотрудника. Директор поручил отделу кадров выбрать лучшего кандидата. Для отбора нужно было ответить на ряд вопросов.
Через какое-то время сотрудник отдела кадров вошёл в кабинет директора и сказал:
— Вы дали неправильные вопросы.
В первом задании нужно было ответить, как бы кандидат поступил в предложенной ситуации. Все кандидаты, которым я задавал этот вопрос, спрашивали меня, какие есть варианты, из которых надо выбрать правильный ответ. И поскольку вариантов не было, они не могли ответить. Пришлось им отказать.
Тогда директор добавил к вопросу варианты ответов.
На следующий день сотрудник доложил, что приходили два человека. На первый вопрос они оба ответили правильно, а на второй не ответил ни один. Вторым вопросом было задание: произнести по буквам слово «бегемот». Один ответил: «б-е-г-и-м-о-т», а другой — «б-и-г-и-м-о-д». Поскольку ни один не назвал правильную последовательность букв, он обоим отказал. Директор возмутился:
— Ну ты же видишь, что у первого в слове была только одна ошибка, а у второго — три. Очевидно, что первый больше подходил нам. Его надо было ещё проверить. Может быть, он бы нам подошёл.
Работник кадровой службы понял, что важна степень приближения к правильному ответу.
На следующий день он радостно сообщил директору, что выбрал кандидата. Директор поинтересовался, как происходило тестирование. Оказалось, что опять пришли два человека. Оба на первые два вопроса ответили верно. В третьем вопросе надо было сказать высоту здания, в котором они находились. Первый кандидат сказал, что он знает ответ на этот вопрос. Это знаменитое историческое здание, и он, пока ждал собеседования, прочитал на стенде короткую справку о здании. Его ответ был точным, и кадровый агент принял его на работу.
— А что сказал второй кандидат? — спросил директор.
— Он сказал, что не знает, но попросил подождать, — ответил кадровик. — Он вышел на улицу, измерил свою тень, потом измерил тень от здания. Что-то вычислял на листочке, а потом вернулся и назвал цифру. Его ответ не был точным, как у первого кандидата. Он ошибся на два метра. Поэтому я ему отказал.
Директор, услышав это, уволил сотрудника по кадрам. А когда тот поинтересовался причиной увольнения, сказал ему:
— Гораздо важнее понимать не то, что надо думать, а то, как надо думать.
Андрей Якушев